Khi người lao động tham gia làm việc vào các công ty, tổ chức thường sẽ có Hợp đồng lao đồng. Hợp đồng lao động thường sẽ có thời hạn. Khi hết thời hạn thì Người lao động phải nghỉ việc, hoặc muốn làm việc tiếp tục thì phải tái ký hợp đồng lao động mới. Nhưng trên thực tế một số Người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động của mình mặc dù thời hạn hợp đồng đã hết. Trong trường hợp người lao động vẫn làm việc khi hết hạn hợp đồng, người lao động sẽ có những quyền gì? Đồng thời lúc này hợp động lao động còn hiệu lực hay không? Hãy cùng Luật Thành Công tìm hiểu sau hơn về vấn đề này.
Luật quy định như thế nào về hợp đồng lao động
Khái niệm
Tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về khái niệm của hợp đồng lao động như sau: là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận giữa NLD với NSDLD về các nội dung liên quan đến quá trình NLD làm việc bao gồm những thông tin như sau: thời gian làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động sau khi ký kết HĐLĐ, tiền lương và các điều kiện lao động mà NSDLD đưa ra. Trong trường hợp các bên ký kết một thỏa thuận văn bản có tên gọi khác HĐLĐ nhưng trong nội dung văn bản thể hiện các nội dung của HĐLĐ được đề cập ở trên thì văn bản đó vẫn được xem là một hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động được có thể được các bên giao kết trước, hoặc ngay khi NSDLD nhận NLD vào làm việc cho mình.
Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 14 của HĐLĐ 2019 thì hợp đồng lao động được giao kết dưới hai hình thức chính dưới đây:
– Hợp đồng lao động bằng văn bản và sẽ được lập thành 02 bản có nội dung tương tự như nhau, NLD và NSDLD mỗi bên giữ một bản sau khi hợp đồng được ký kết. Bằng phương tiện điện tử cũng được xem là một dạng giao kết hợp đồng thông qua các hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử mà và có được xem như hợp đồng lao động bằng văn bản.
– Hợp đồng lao động bằng lời nói, trong trường hợp: hợp đồng lao động được ký kết và có thời hạn hợp đồng dưới 01 tháng, ngoại trừ các trường hợp tại Điều 18, Điều 145, Điều 162 cụ thể như sau: đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà giao kết hợp đồng lao động với một nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; đối với hợp đồng lao động giao kết với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó hoặc khi người lao động là người giúp việc cho gia đình. Những trường hợp này không được giao kết hợp đồng lao đồng bằng lời nói.
Có thể bạn quan tâm: Kỹ Luật Lao Động Archives – Hãng Luật Quốc Tế Thành Công
Phân loại các hình thức hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động bao gồm 02 loại cơ bản như sau:
– Thứ nhất: Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Khi giao kết hợp đồng lao động, NSDLD và NLD có thỏa thuận với nhau về thời điểm hiệu lực của hợp đồng, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (thời gian HĐLD kéo dài không quá 36 tháng).
– Thứ hai: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khi giao kết hợp đồng lao động, NSDLD và NLD có thỏa thuận với nhau về thời hạn của hợp đồng lao động là không xác định và không có thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Các Quyền lợi mà người lao động được nhận khi vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn
Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định cụ thể như sau: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn mà hai bên đã thỏa thuận ngay từ lúc đầu, mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc bình thường không nghĩ thì thực hiện như sau:
– NLD và NSDLD có thể tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới: Trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động cũ đã hết hạn, mà NLD vẫn tiếp tục làm việ cho NSDLD thì hai bên phải thực hiện việc giao kết HĐLĐ mới, có thời hạn hợp đồng mới. Trong khoảng thời gian chưa kịp ký hợp đồng mới thì các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên vẫn sẽ được thực hiện như những nội dung mà hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng đã giao kết ban đầu.
Tuy nhiên nếu hai bên tiếp tục ký HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn, thì cả hai bên chỉ được ký thêm tối đa 01 lần nữa. Sau khi hết thời hạn của hợp đồng, mà NLD vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký thêm HĐLĐ không xác định thời hạn cho NLD, nhưng ngoài trừ các trường hợp sau đây:
- Khi thuê người làm giám đốc trong các doanh nghiệp có nguồn vốn từ nhà nước, thì vẫn được ký các HĐLĐ xác định thời hạn;
- Khi NLD là người nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam;
- Các bên phải gia hạn hợp đồng lao động cho đến khi NLD là thành viên nằm trong ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động cho đến khi hết nhiệm kỳ của họ mới được hết gia hạn hợp đồng;
- Khi NSDLD sử dụng NLD là những người cao tuổi thì họ có thể tiến hành giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn mặc nhiên chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn: Khi đã hết thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động cũ hết hạn hợp đồng như thỏa thuận ban đầu, mà NLD và NSDLD không tiến hành thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mới thì lúc này hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và nó sẽ có hiệu lực.
Tìm hiểu thêm: Quy định trả lại hồ sơ xin việc cho người lao động
Các quyền và nghĩa vụ của NLD, NSDLD trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động
Các quyền và nghĩa vụ của NSDLD được quy định cụ thể tại Điều 6 của BLLD 2019
NSDLD có các quyền như: thực hiện các công việc tuyển dụng, quản lý, bố trí, sắp xếp, điều hành, giám sát người lao động trong quá trình làm việc; Đóng cửa nơi làm việc tạm thời; Các quyền khác theo quy định của pháp luật và theo sự thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động,…
NSDLD có các nghĩa vụ sau: Thực hiện theo hợp đồng lao đông đã ký kết, tôn trọng các quyền của NSDLD; có nghĩa vụ đào tạo, hướng dẫn, đào tạo lại, kỹ năng làm việc làm cho người lao động; Tham gia phát triển các tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động;…
Quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy định cụ thể tại Điều 5 của BLLD 2019
NLD có các quyền sau: Được tự do làm bất kỳ công việc nào, được lựa chọn nghề nghiệp, nơi làm việc; không bị phân biệt đối xử hay bị cưỡng bức lao động, trong quá trình làm việc; họ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn; Từ chối những công việc hoặc cơ hội làm việc khi có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏa trong quá trình làm việc các công việc đó;….
NLD có các nghĩa vụ như sau: Khi làm việc tại nơi làm việc phải nghiêm chỉnh chấp hành các nội quy, kỷ luật lao động mà NSDLD đưa ra; Phải thực hiện đúng các nội dung trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác đã thỏa thuận hoặc giao kết với NSDLD.
Xử lý các hành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP có quy định cụ thể về các trường hợp sẽ bị xử phạt nếu có một trong các bên có hành vi vi phạm đến các thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết bao gồm:
- Khi NSDLD tiến hành việc giao kết hợp đồng lao động khi thuê NLD đảm nhiệm các vị trí giám đốc trong tại các doanh nghiệp có nguồn vốn do Nhà nước đầu tư nhưng mà không tuân theo các quy định của pháp luật ban hành;
- Khi hết thời hạn HĐLĐ nhưng NSDLD không thực hiện việc giao kết hợp đồng mới đối với các công việc có thời hạn làm việc từ đủ 03 tháng trở lên bằng dưới hình thức văn bản;
- Nội dung của HĐLĐ khi giao kết không đảm bảo, không đầy đủ các nội dung chủ yếu của một hợp đồng lao động cần có Ví dụ không có quy định về tiền lương,…
- Giao kết hợp đồng lao động với người lao động không đúng loại. Hành vi này bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là phải giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động.
Tham khảo thêm: Người lao động bị tai nạn được hưởng chế độ gì?
Mức xử phạt hành vi vi phạm dựa trên số người lao động vi phạm cụ thể như sau:
- Phạt tiền từ 2.000.000 đồng – 5.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 01 người – 10 người lao động;
- Phạt tiền từ 5.000.000 đồng – 10.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 11 người – 50 người lao động;
- Phạt tiền từ 10.000.000 đồng – 15.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 51 người – 100 người lao động;
- Phạt tiền từ 15.000.000 đồng – 20.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 101 người – 300 người lao động;
- Phạt tiền từ 20.000.000 đồng – 25.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
